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心理学之针对不同对象的人事测量
已阅读:2010-12-15    录入时间:    【 字体:
一、填空及选择 
  ⒈一个组织有其不同的层次结构,包括个体层次、团体层次和整个的组织层次。针对不同层次的人事测量方案可能有所差别。 
  ⒉个人测评的内容一般包括能力、个性特征和个性倾向类测验。 
  ⑴能力结构诊断:依据其职业背景和兴趣,可考虑选择沟通能力测验、逻辑推理测验、公文筐测验和小组讨论。 
  ⑵个性特征描述:通过个性测验可帮助个人全面把握个性上的突出特点、风格,正确认识个人的影响作用,调整自己在组织团队中的定位,实现个人性格与职业、与团队良好磨和。 
  ⑶个性倾向定位。与个性一样,个人的兴趣取向、动机需求模式、价值观取向等,也影响着个人的态度、职业满意度、职业专注程度,最终影响个人潜力的发挥。 
  ⒊应试人员可能有高社会赞许倾向,表现出假饰行为,在测验设计、实施和结果分析中要注意监控和鉴别这种倾向。具体方法: 
  ⑴选用低表面效度的测验,比如能力测验、行为模拟; 
  ⑵选用有可相互参照检验的维量的测验,比如职业兴趣测验和价值观取向测验配合使用,个性测验和动机需求测验配合使用; 
  ⑶在测验指导语中加入必要的解释,消除应试者的顾虑,强调真实做答的必要性;
  ⑷人事测量实施者应以客观的第三方角色出现,要求应试者的重要关系人回避; 
  ⑸在结果分析中,检查应试者的卷面做答和相关维量上的得分情况,分析应试者对同一表述或问题的反映的一致性和合理性; 
  ⑹如有测谎分数,注意参照。 
  ⒋有一类测量是专门用于团队的,它们一般都十分短小、简洁,而且由于是针对团队而不是一个人,作答的掩饰低,反应真实、可靠。这些工具包括:团队健康度测验、团队绩效评估和团体凝聚力测量。 
  ⒌组织层次测量常见的调查工具有:工作满意度调查、工作价值观调查和激励因素调查。 
  ⑴工作满意度调查是一些企业特别西方工业发达国家企业经常实施的测量。这个调查旨在了解各层面员工对工作各方面的满意度,涉及内容包括对工作本身的看法,对工作待遇的看法,对上司的看法,对同事的感受等。 
  ⑵工作价值观调查是对员工的价值取向进行考察,具体内容涉及理论取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、经济取向等方面。 
  目的和作用:①企业组织考察工作价值取向,主要用意在于为企业文化建设获取第一手材料;②工作价值取向调查也为企业文化的策略提供参考。 
  ⑶激励因素调查:组织必须了解究竟什么因素可能会激励员工。这个问题被转化为考察员工对什么感兴趣、需要什么、什么使他们满意和不满意。 
  ⒍人事测量针对于一般员工的测评侧重点不仅在于能力,也在于员工的心态,比如工作满意度、员工的需求和动机。 
  ⒎中层管理人员所肩负的责任是多元化的,既强调职务技能和经验,又必须有才能实现管理职能。总而言之,中层管理人员所需要的品质是多种多样: 
  有身体的(健康、精力充沛、风度); 
  智力的(理解与学习能力、判断力、思维活跃、适应能力); 
  精神的(干劲、坚定、乐于负责、首创精神、忠诚、机智、庄重); 
  技术的(职务所特有的知识和技能); 
  经验的(由工作本身产生的)。 
  所有这些品质可分别归为能力、个性特征、动力适应性(个性倾向性)、知识经验四大模块。 
  ⒏高层管理者所具备的素质:一般智力水平、工商管理能力、创造性思维能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、敏感性与沟通能力及开放和变革意识。 
  ⒐对高层管理者可考虑选择使用的测验:⑴情境模拟测验:公文筐测验和无领导小组讨论;⑵动机调查;⑶个性评估:管理人员人格测验和DISC个性测验;⑷领导行为评估系列测验;⑸管理潜能开发系列测验。 
  ⒑企业组织的基本运作单位包括生产(创造可使用的东西或增加商品和服务效用)、营销(寻找和吸引愿意按价格购买商品和接受服务的顾客或建立分销渠道)、财务(收支、保管和运筹企业资金),以及行政人事(安排人力资源并完成各部门之间以及内外部的必要协调)。 
  二、名词解释 
  假饰行为:高社会赞许性。 
  三、简答及论述 
  ⒈针对中层管理人员的人事测量工具组合。 来源:考试大
  ⑴能力方面: 
  采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验,通过评估应试者对商务图表资料的快速分析能力、对数量关系的敏锐判断和估算能力、对语言逻辑的分析能力,可了解其思维灵活性和严密性、理解能力和判断能力。 
  采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术,综合评价其组织协调能力、领导意识、成熟度、风度、口才、思维敏锐度;还可以考察能力以外的要素,如团队合作、人际感染力、情绪控制力等,可对管理能力、行为进行有效评价和对未来绩效进行有效预测。 
  采用领导行为评估中的沟通方式评定、冲突应付方式评定等工具,可以了解管理者的上下沟通能力和策略。 
  ⑵个性方面: 
  采用管理人员人格测验,评估应试者的个性特征、思维风格和行为特点,可预测其管理绩效。 
  采用16PF人格测验,在了解其性格概貌的基础上,可进一步评估其情绪稳定性、情绪控制能力和心理健康水平,还可以了解其创造性品质、适应力和事务管理能力。 
  采用DISC测验可提供针对应试者本人如何扬长避短,提高管理绩效的良好的建议。 
  ⑶兴趣、动机适应性方面: 
  职业兴趣测验和价值取向评定都可反映个性倾向方面的一些特性,这些特性具有直接的行为指向性,因此具有动力倾向。个人动机模式调查可鲜明地描述个人的行为目的取向。 
  ⑷知识经验方面: 
  一方面,从职务所需要的知识或技能出发,考察掌握知识的水平。另一方面可通过管理人员的履历了解其受教育程度、专业技术职称水平、是否获得技能等级证书、资格证书等,以及他在以往工作经历中曾担任什么职位。 
  ⒉各岗位系列所要求的基本素质。 
  ⑴生产岗位系列基本素质要求。 
  能力:时间管理(有时间概念,讲效率,严格保证生产进度)、有效的控制力、系统全面的计划能力; 
  个性:认真、负责、准确; 
  知识经验和技能:专业水平高,熟悉生产流程和相关设施,具备安全生产知识。 
  ⑵营销岗位系列基本素质要求。 
  能力:良好的沟通、协商、应变能力和人际能力,适应力强,富有创造性,情绪控制能力; 
  个性:乐群、热情、耐心、坚韧执着,能承受挫折感,健谈; 
  知识经验和技能:最好有客户关系,熟悉分销渠道,具备营销常识。 
  ⑶财务岗位系列基本素质要求。 
  能力:判断力、决策力,金融预测能力; 
  个性:细心、严谨、准确,为人谨慎、有序、负责、原则性强; 
  知识经验和技能:有专业资格认证、经验越丰富越好。 
  ⑷行政人事岗位系列基本素质要求。 
  能力:人际沟通能力、适应能力,全面细致的分析能力; 
  个性:随和、热情、友善、令人信赖,细致耐心; 
  知识经验和技能:熟悉有关劳动法规,具有相关工作经验。 
  ⑸技术岗位系列基本素质要求。 
  能力:独创性,发现和解决问题的能力,思维严密善于学习; 
  个性:自信、创造性、追求自我实现,专注于技术进步,最好具有研究价值取向; 
  知识经验和技能:技术等级认证,相应技术领域工作经验,研究开发的理论技术成果。 
  针对企业特征和需求的人事测量 
  不同行业特殊需求及相应测量工具 
  行业需求分析测验类型生产制造业全面严格的质量控制力创新开发能力个性测验服务产业适于服务取向的个性、兴趣人际技能个性测验人际技能测验文化产业创造性思维高超的组织策划能力综合能力思维测验管理能力测验案例分析高新技术产业独创性学习能力科技敏感力高新技术造诣敏锐的信息把握和驾驭能力思维测验情境模拟测验案例分析人事测量。
点击数:2010-12-15    录入时间:    【打印此页】【顶部】【关闭
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